5 mai 2020 XIV

TRAVAIL | Le télétravail ne s’improvise pas

Le 17 mars 2020, le coronavirus a, en quelques heures, fait basculer le monde du travail.

Le télétravail est soudain devenu une réalité et surtout, un phénomène dont la durabilité est désormais anticipée par tous les observateurs.

Ce qui, jusque-là, paraissait impossible à beaucoup étant à présent un fait, nombreux sont ceux qui prédisent que ce mode d’activité durera bien au-delà de la crise sanitaire.

Passer de moins de 5 % à plus de 20 % de télétravailleurs en quelques jours aura inévitablement des conséquences, peut-être même bien au-delà du monde du travail, certains commentateurs imaginant déjà les effets immobiliers du télétravail : réduction de la taille des sièges sociaux des entreprises, tendance haussière du marché immobilier dans les petites villes, préférence des acquéreurs pour les biens comportant un jardin…

Cette révolution semble presque avoir été facile et le retour des enfants dans les écoles simplifierait davantage encore le travail chez soi, en mode cocooning, loin des contraintes de la vie en entreprise, surtout quand le covid 19 et son cortège d’accessoires : les masques, le gel, les gestes barrières, etc… obligent à rester éloigné de la machine à café.

Certes, l’article L.1222-11 du code du travail facilite le recours au télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie », puisqu’il s’agit alors d’un simple « aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Mais ce texte qui a conduit les employeurs à confiner les salariés chez eux sous la pression de l’urgence sanitaire ne leur permet pas pour autant de s’affranchir des autres contraintes prévues par la loi.

D’ailleurs, on peut remarquer que le décret envisagé à l’origine par le législateur pour définir les conditions et les modalités d’application du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, n’a jamais été publié et que, par ordonnance du 22 septembre 2017, le gouvernement actuel a même considéré qu’il était possible de s’en dispenser.

Force est donc d’en déduire que les obligations des employeurs sont, même en cas de force majeure, maintenues sans exception et elles sont significatives.

Essayons de les résumer.

– Égalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient, évidemment, des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il est donc important de veiller à la mise en place de dispositifs permettant aux télétravailleurs d’accéder aux informations et aux activités sociales de l’entreprise, à la formation professionnelle et de les faire bénéficier des entretiens professionnels au même rythme que les autres salariés.

Évidemment, ils bénéficient des mêmes évolutions salariales.

– Durée du travail

Le télétravail peut s’effectuer à temps plein ou en alternance avec des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise ; on peut d’ailleurs penser que, dans la période qui suivra celle de l’urgence sanitaire, ce dernier dispositif pourrait être privilégié.

Évidemment, le télétravail constitue un instrument de flexibilité, ce qui peut inciter les parties à introduire de la souplesse dans la détermination des jours télétravaillés, la planification constituant un exercice toujours difficile, compte tenu de l’aléa des prévisions.

Néanmoins, la fixation d’un cadre constitue une sécurité objectivement indispensable pour les entreprises.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté devront être fixées par l’avenant au contrat ; rappelons que le fait, pour le télétravailleur, de ne pouvoir être joint pendant le temps de travail, tel qu’il a été défini, constitue une faute professionnelle qui peut être sanctionnée, de telle sorte qu’une base contractuelle est absolument nécessaire.

Le contrat doit également prévoir les modalités de contrôle du temps de travail : faute d’un logiciel de pointage (lui-même soumis à certains critères), un système auto déclaratif à échéances très régulières apparaît indispensable (sous réserve de l’application éventuelle d’un forfait jours).

L’employeur doit conserver en mémoire que les règles applicables en matière de preuve de la durée du travail lui imposent de veiller au respect de la réglementation et à la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires, peu important que le salarié soit ou non en télétravail.

Le risque d’avoir à rémunérer des heures complémentaires ou supplémentaires est, dans le cadre du télétravail et de la souplesse qu’il induit, particulièrement prégnant pour les entreprises ; l’hypothèse de l’indemnisation coûteuse du travail dissimulé ne peut pas davantage être a priori écartée.

Le contrôle de l’activité du salarié en télétravail doit respecter les impératifs liés à la protection de l’intimité de la vie privée, ce qui suppose, au moins, l’information et la consultation du CSE.

– Contrôle de la conformité du poste de travail

L’employeur reste tenu par l’obligation de sécurité.

À ce titre, il doit s’assurer, avant de mettre en place de télétravail, de la conformité du domicile du salarié, notamment de ses installations électriques : la responsabilité de l’employeur peut en effet être engagée, en particulier au titre de la faute inexcusable, si un accident devait se produire en l’absence de vérification.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est, en effet, présumé être un accident du travail.

Les équipements utilisés pour le télétravail peuvent appartenir au salarié, ce qui implique alors que l’employeur rembourse à ce dernier le surcoût lié au télétravail (électricité, assurances complémentaires, connexion informatique et téléphonique…) ; l’avenant au contrat doit prévoir les modalités de ce remboursement.

Si l’employeur fournit au salarié les équipements nécessaires, il est important d’en établir contractuellement la liste et les conditions d’utilisation.

La compatibilité de ces échanges financiers avec la réglementation en matière de charges sociales doit faire l’objet d’une vérification juridique de façon à éviter les risques de redressement.

– Indemnité d’occupation du domicile du télétravailleur

L’employeur qui ne met pas à disposition du salarié un espace pour y réaliser ses tâches administratives et y stocker son matériel, doit indemniser son salarié en compensation des sujétions et frais liés à l’utilisation du domicile personnel à des fins professionnelles.

Sur ce point encore, un document contractuel bien conçu permet de garantir le maintien de la qualité des relations entre les parties et de fiabiliser le traitement social et fiscal des sommes versées.

– Risques psychosociaux

L’employeur ne saurait se contenter, à ce titre, de l’obligation légale d’organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sur sa charge de travail.

Or, l’éloignement du salarié et de l’entreprise ne favorise pas la prise de conscience par l’employeur d’une éventuelle souffrance au travail, laquelle peut précisément résulter de la distanciation et donc de la désocialisation du salarié.

L’ANACT vient de publier un kit pour associer télétravail et QVT détaillant trois étapes permettant de cadrer les thèmes, d’évaluer les risques et de tirer les enseignements utiles. On s’y reportera avec intérêt.

En conclusion de ce rapide tour d’horizon, il ne s’agit certainement pas de dissuader le recours au télétravail, dispositif qui peut, dans certaines situations, permettre de mieux concilier vie privée et activité professionnelle, économie de déplacement, économie et efficacité.

Mais les entreprises doivent, cette responsabilité leur incombe au premier chef, se donner les moyens de ces ambitions : prévenir et, en tous cas corriger, les éventuelles erreurs et leurs conséquences.

Comme toujours, cela suppose d’appréhender précisément les risques auxquels elles s’exposent et, dès lors, de sécuriser les situations que leur a imposées l’épidémie : bref, desserrer un peu l’emprise de l’urgence, se donner du temps et demander conseil, avant de mettre en œuvre un dispositif cohérent, réfléchi, sécuritaire et équilibré.

Pascal Saint Geniest, avocat, Cabinet Quatorze