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La crise sanitaire a modifié nos modes de fonctionnement dans des proportions que nous ne mesurons pas encore totalement ; les textes qui accompagnent ces changements présentent des défauts considérables, de telle sorte que les conséquences n’en ont pas toujours été maîtrisées.

C’est potentiellement le cas lorsque le médecin du travail constate l’inaptitude d’un salarié à l’issue d’une visite de reprise réalisée par téléconsultation ou même par entretien téléphonique, ce qui est possible au moins jusqu’au 31 décembre 2020.

Cette modalité particulière suppose, certes, l’accord du salarié ; mais cet accord est insuffisant à la sécurisation du dispositif.

Bien sûr, le ministère du travail souligne dans sa documentation la nécessité impérative d’une traçabilité précise des échanges, notamment avec la transmission de l’avis d’inaptitude par courriel au salarié et à l’employeur ; mais cette précaution n’est pas toujours appliquée par les services de santé au travail.

Si ces derniers devaient négliger de conserver la preuve de l’envoi au salarié de l’avis d’inaptitude, selon un processus permettant de garantir cette transmission et de lui donner une date certaine, l’employeur est placé dans une situation périlleuse et dont il perd la maîtrise, sans même en avoir conscience.

En effet, l’employeur qui a connaissance de l’avis d’inaptitude et qui doit procéder au reclassement ou (le plus souvent) au licenciement dans le délai d’un mois (sous peine d’être contraint de reprendre le paiement du salaire), envisage donc le licenciement, puis le notifie, dans l’illusion que l’avis médical d’inaptitude est devenu définitif. Hélas, rien n’est moins sûr.

En effet, la contestation de l’inaptitude doit être formée devant le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond, dans un délai de 15 jours suivant la notification de l’avis.

Lorsque le salarié a été présent lors de l’examen, cette notification intervient par une remise en main propre ; mais cette modalité n’est plus envisageable dans le cas d’une téléconsultation.

Le délai de 15 jours peut donc n’avoir jamais commencé à courir, alors que le licenciement est déjà prononcé, de telle sorte que l’employeur n’est pas à l’abri d’une annulation de l’inaptitude postérieure au licenciement.

Et si cette contestation aboutit à l’annulation de l’avis d’inaptitude, le licenciement est, de ce seul fait, dépourvu de cause réelle et sérieuse et il donne lieu à une indemnisation.

Les employeurs doivent donc impérativement vérifier si l’inaptitude du salarié a été décidée par le médecin du travail à l’occasion d’une visite réalisée en présence du salarié ou en téléconsultation ; dans ce dernier cas, les employeurs devront absolument prendre contact avec les services de la médecine du travail pour acquérir la certitude et même la preuve de la notification de cette inaptitude au salarié à une date déterminée, ce qui permettra de garantir l’absence de contestation devant le conseil de prud’hommes.

Pascal Saint Geniest
Avocat spécialiste en droit du travail
Quatorze avocats